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Teletrabalho: do pré ao pós pandemia. Quo vadis?

Alfredo Oliveira
advogado dos Serviços Jurídicos do SBN


A situação epidemiológica provocada pelo coronavírus SARS-CoV-2 e pela doença COVID-19 obrigou a que fossem adotadas medidas excecionais e temporárias de resposta ao estado pandémico que, à semelhança do que se verificou um pouco por todo o mundo, assolou o nosso país. Entre as medidas adotadas, ganhou natural destaque – quer pela sua generalização, quer pela obrigatoriedade que, a determinada altura, foi imposta – a prestação de trabalho subordinado em regime de teletrabalho.


Na verdade, com a pandemia, o teletrabalho ganhou uma nova dimensão (e proporção) até aqui nunca antes vista. Da parte das entidades empregadoras, tornou-se comum assistir-se à exacerbação – à exaustão, diga-se - das virtudes desta forma de prestação de trabalho: é o “novo normal”; a “evolução natural” das relações laborais; a “modernidade”; etc. Sendo também certo que alguns trabalhadores se aprontaram a declarar a sua preferência por este regime de prestação de trabalho - teoricamente e numa análise superficial - mais apto
a conciliar as obrigações laborais com a vida familiar. Mas será mesmo assim? Estaremos, de facto, perante uma nova e irreversível forma de prestação do e trabalho com bastos e relevantes benefícios quer para trabalhadores como para entidades empregadoras?
Volvido cerca de um ano desde o surgimento deste “novo normal”, a realidade tem provado que os riscos existem e que esperar um retorno ao “normal” não é uma opção, sendo aliás expectável que, no “novo normal”, o teletrabalho assuma um peso superior àquele que tinha antes do despontar da crise pandémica.
Ora, apesar dos esforços mundiais na procura de soluções para a situação pandémica – com a busca e afinação de vacinas universais contra a Covid-19 à cabeça – não se poderá propriamente afirmar que a prestação de trabalho subordinado em regime de teletrabalho tenha sido uma descoberta dos tempos COVIDeanos em que vivemos e que esta forma de prestação de trabalho seja resultado duma qualquer fórmula inovadora encontrada durante o período pandémico. Na verdade, o regime do teletrabalho já consta do nosso ordenamento jurídico desde 2003.
A 16 de julho de 2002 – já lá vai quase uma década… – foi assinado o “Acordo-Quadro Europeu sobre o Teletrabalho”, prontamente descrito pela própria Comissão Europeia como uma boa notícia para os trabalhadores e para as empresas e que tinha como objetivo “dar mais segurança a cerca de 4,5 milhões de teletrabalhadores assalariados na UE, preservando ao mesmo tempo a flexibilidade das empresas”.
Este acordo foi concluído pelos representantes dos empregadores e dos sindicatos à escala europeia, tratando-se assim do primeiro acordo europeu concluído pelos próprios parceiros sociais, o que lhe valeu o epíteto de ‘histórico’ e um marco do advento da era do diálogo social europeu. No ano seguinte, em 2003, pela Lei n.º 99/2003, de 27 de agosto, é aprovado e publicado em Portugal o Código do Trabalho, tendo sido transposto, quase integralmente, o regime do “Acordo-Quadro Europeu sobre o Teletrabalho”. Portugal tornou-se, assim, o primeiro país, a nível europeu, a estabelecer o regime jurídico do teletrabalho subordinado.


No Novo Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, o teletrabalho é regulado nos artigos 165.º a 171.º, não se tendo registado alterações significativas face ao regime anterior. Neste enquadramento legal, o teletrabalho é definido como “a prestação laboral realizada com subordinação jurídica, habitualmente fora da empresa e através do recurso a tecnologias de informação e de comunicação”.
Ora, não obstante o teletrabalho esteja expressamente regulado na legislação portuguesa desde 2003, sendo uma forma de prestar trabalho muito atípica, a sua aplicação prática residual faz com que [quase] não exista jurisprudência portuguesa relevante sobre este tema. Assim, o recurso massivo ao teletrabalho, nomeadamente ao teletrabalho a partir da residência do trabalhador, acabou por ser um verdadeiro choque de realidade que teve o condão de evidenciar tanto os aspetos positivos do regime como também as inegáveis desvantagens que este pode representar para os trabalhadores, além de demonstrar a insuficiência de um enquadramento legal genérico pensado para uma modalidade que se entendia ser marginal e que, fruto das atípicas circunstâncias, proliferou e, em muitas áreas, generalizou-se.
Ademais, o quadro legal resultante da legislação produzida no âmbito do estado de emergência extrapolou largamente o regime legal do teletrabalho em vigor no ordenamento jurídico pré-existente à crise pandémica, precisamente para ser dada resposta a essa emergência sanitária. Ora, se é certo que se compreende que perante situações excecionais – como a situação epidemiológica provocada pelo coronavírus SARS-CoV-2 e pela doença COVID-19 – sejam adotadas medidas excecionais, não se deverá cair na tentação de transformar esta excecionalidade numa “nova normalidade” assim que a atual crise sanitária esteja ultrapassada ou não mais o justificar.
Segundo dados do Instituto Nacional de Estatística (INE), no segundo trimestre de 2020, o número de teletrabalhadores em Portugal cresceu 23,1%, abrangendo mais de um milhão de pessoas. Um inquérito do Banco de Portugal/INE mostra ainda que, na primeira quinzena de maio de 2020, 54% das empresas tinham trabalhadores em teletrabalho.
Por sua vez, os dados referentes à primeira quinzena de julho de 2020 revelam que são as grandes empresas que mais recorrem a este regime (74%). Comparando as horas trabalhadas na semana de referência, não há grande diferença entre trabalhar em casa ou fora de casa. Efetivamente, quem não esteve ausente e trabalhou fora de casa trabalhou em média 36 horas nessa semana e quem não esteve ausente e trabalhou a partir de casa trabalhou 35 horas. No mesmo período observou-se ainda que 1.038,0 mil pessoas utilizaram tecnologias de informação e comunicação para poderem exercer a sua profissão em casa, o que representou 21,9% do total da população empregada e 94,8% das que trabalharam sempre ou quase sempre em casa no período de referência.
Se é certo que o teletrabalho suscitava, antes da pandemia, várias resistências tanto por parte dos trabalhadores como das entidades empregadoras, rapidamente estas últimas se aperceberam de que a adoção deste regime de trabalho motivado pela pandemia poderia representar uma janela de oportunidade. De acordo com um inquérito da própria Confederação Empresarial de Portugal (CIP), citado pelo jornal Público, numa amostra de 954 empresas, menos de 40% tinha experiência de teletrabalho antes do confinamento imposto pela pandemia, mas 63% considerava ter condições para adotar o trabalho à distância e, entre estas, a adoção foi quase total. Das 63% de empresas que podiam adotar o teletrabalho, 92% fizeram-no. E, agora, 48% destas dizem ter intenção de continuar a ter teletrabalho.
Com efeito, do ponto de vista das entidades empregadoras, a redução de custos é evidente. Com a adoção do teletrabalho reduzem-se custos, desde logo, com instalações (de acordo com os dados do divulgados pela consultora imobiliária Cushman & Wakefield, as áreas arrendadas para escritórios em 2020 diminuíram 29% na Grande Lisboa e 17% no Grande Porto, prevendo-se uma manutenção do abrandamento da procura este ano). Diminuem também os custos com consumíveis (da água e luz aos produtos de higiene e limpeza), equipamentos (amiúde
o trabalhador utiliza os seus próprios equipamentos no desempenho do seu trabalho), com pessoal (mediante a diminuição do absentismo) e com o trabalho extraordinário que mais dificilmente é contabilizado.
Embora não tão evidentes ou tão pouco assumidas, há outras vantagens para as entidades empregadoras na prestação de trabalho subordinado em regime de teletrabalho pelos seus trabalhadores. Desde logo, as novas tecnologias acabam por permitir um maior controlo dos trabalhadores e o teletrabalho potencia o seu isolamento. Ora, este isolamento do trabalhador, por sua vez, maximiza a individualização das relações laborais e o consequente enfraquecimento do poder reivindicativo dos trabalhadores que vêm também as suas estruturas de representação coletiva terem a sua atuação naturalmente mais dificultada no que diz respeito ao quotidiano laboral da empresa.
Por seu turno, há também trabalhadores que preferem exercer as suas funções em regime de teletrabalho, que é tida como uma forma de melhor conciliar e articular as obrigações profissionais com a vida familiar e privada do trabalhador. Com efeito, o teletrabalho tem ainda outras vantagens que não podem ser ignoradas, do ponto de vista dos trabalhadores, nomeadamente no que respeita à diminuição das despesas e tempo de deslocação, ao acesso ao emprego por parte de pessoas com mobilidade reduzida, e à redução dos impactos ambientais.
Na verdade, apesar do teletrabalho nos ser apresentado como solução ótima para conciliar a vida profissional e a vida privada e familiar dos trabalhadores, a verdade é que o processo de isolamento social e profissional, com limites ténues entre o trabalho e a vida pessoal e familiar, poderá ter inúmeras e nefastas consequências. Não está apenas em causa o número de horas de trabalho, mas também a quantidade de trabalho exigível ao trabalhador, a intensidade, o ritmo de trabalho.
Ademais, o risco de invasão do tempo da vida privada e familiar pelo trabalho faz do teletrabalho um fenómeno com dimensões perigosas para os trabalhadores. Ora, o modelo de prestação de trabalho subordinado em regime de teletrabalho que se tem disseminado é um modelo de trabalhador permanentemente conectado e disponível, que poderá ter consequências graves na saúde mental e física dos trabalhadores e que nos remete para a discussão sobre o direito à desconexão que já vem de trás e não é exclusiva do regime de teletrabalho.
Perante o crescimento exponencial do número de trabalhadores em teletrabalho, a Comissão Nacional de Proteção de Dados (CNPD) foi confrontada com várias denúncias respeitantes à utilização de meios de vigilância por parte das entidades empregadoras. Perante esta situação a CNPD publicou um conjunto de orientações sobre o controlo à distância em regime de teletrabalho. No documento, esta entidade vinca que “soluções tecnológicas para controlo à distância do desempenho do trabalhador não são admitidas”. E vai mais longe, afirmando
que “não é admissível impor ao trabalhador que mantenha a câmara de vídeo permanentemente ligada, nem, em princípio, será de admitir a possibilidade de gravação de teleconferências entre o empregador (ou dirigentes) e os trabalhadores”. Na verdade, uma das questões principais que esta experiência revelou foi a existência de formas de controlo por parte das empresas que podem ir além do que é admissível.
Estamos perante equipamentos tecnológicos com um potencial de intrusão muito grande, pelo que convém sublinhar que a proibição da geolocalização, videovigilância e radiofrequência está bem patente no quadro legal existente, não legitimando a instalação destes meios de controlo o facto de o trabalhador ter deles conhecimento ou dar o seu assentimento.
Ora, perante este cenário, esperar que a pandemia seja controlada, que tudo volte ao “velho normal”, que as empresas se esqueçam das virtudes do teletrabalho, que a existência de um enquadramento legal genérico deste regime se prove suficiente para garantir os direitos dos trabalhadores e que a Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) tenha capacidade para assegurar o cumprimento da Lei, parecem apenas ser possibilidades meramente utópicas e desadequadas do enquadramento desenhado para fazer face à situação pandémica que atravessamos mas cujas linhas mestras tenderão a perdurar no pós-pandemia.


Assim, urge afinar, desenvolver e densificar o quadro normativo que já existia antes das medidas excecionais adotadas e motivadas pelo combate à situação epidemiológica, por forma a não haver outro choque de realidade quando cessar a excecionalidade que motivou tais medidas.
Será, assim, necessário revisitar o enquadramento legal e acautelar os direitos dos trabalhadores, sendo que, nesse processo - que deverá merecer uma discussão profunda e interdisciplinar - será útil beber da experiência de outros países (a título de exemplo, refira-se que, recentemente, pelo Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de setembro, o Estado Espanhol legislou sobre esta matéria, tendo o diploma resultado de um acordo com os parceiros sociais, havendo também Convenções Coletivas de Trabalho de outros países europeus que disciplinam esta matéria).
Antes de mais, parece-me que as situações em que o trabalhador poderá optar pelo teletrabalho devem ser repensadas e alargadas. Designadamente no que respeita a aumentar o limite etário dos filhos (o Código do Trabalho prevê, no n.º 3 do art.º 166.º que o trabalhador com filho com idade até 3 anos tem direito a exercer a atividade em regime de teletrabalho, quando este seja compatível com a atividade desempenhada e a entidade patronal disponha de recursos e meios para o efeito), bem como contemplar os trabalhadores mais velhos ou com idosos ou outros dependentes a seu cargo, tal como já se encontra previsto, aliás, em Convenções Coletivas de Trabalho de outros países europeus.
Por outro lado, a complementaridade do teletrabalho deverá ser um princípio basilar nesta matéria, mantendo-se o trabalho presencial como regra, bem como deverá expressamente prever-se a inequívoca voluntariedade do teletrabalho, garantindo que o trabalhador não é obrigado a optar pela modalidade de teletrabalho, ou esta poder ser-lhe imposta, devendo ainda manter-se e densificar-se o princípio da não discriminação e igualdade de tratamento (art.º 169.º do Código do Trabalho) entre os trabalhadores em regime de teletrabalho e aqueles que se encontram nas instalações da entidade patronal.
Deverá, além do mais, o recurso ao teletrabalho ser restringido e balizado, devendo a lei prever a necessidade, por exemplo, de a empresa elencar em que condições é possível utilizar extensivamente o regime de teletrabalho e da sua adoção carecer de um parecer prévio das estruturas de representação coletiva dos trabalhadores e/ou da intervenção prévia da ACT.




“… o próprio Direito do Trabalho
é produto do homem solidário,
não do homem solitário”.

Professor Jorge Leite


Ademais, o recurso ao princípio de compensação a trabalhadores que estão em teletrabalho serve também este propósito de não encorajar o recurso ao teletrabalho e de compensar os trabalhadores por despesas que estes possam vir a assumir pelo desempenho da prestação de trabalho subordinado neste regime (como, por exemplo, despesas com os equipamentos necessários ao desempenho das funções, com a adaptação das casas para o teletrabalho, e com o pagamento de água, luz, gás e aquisição de consumíveis de várias naturezas). Existem,
inclusive, experiências no plano europeu nesse sentido. Como é o caso da Holanda, em que um acordo entre sindicatos permitiu que essa compensação já tenha sido quantificada em alguns setores.
Por fim, a regulamentação deverá também incidir no dever do empregador respeitar os períodos de descanso do trabalhador. De não incomodar, não perturbar, não bombardear o trabalhador com todo o tipo de comunicações durante os seus períodos de descanso, tal como já se encontra previsto em sede de contratação coletiva noutros países.
Trata-se, portanto, de não passar o ónus para o trabalhador, que, na prática, não tem condições para o exercer, na medida em que não ousa desconectar-se, por um lado temendo das consequências negativas a nível profissional e por outro lado assumindo que esse é o “preço” a pagar pelo “privilégio” de desempenhar a sua atividade laboral em regime de teletrabalho.
Assim, parece-me que adoção no enquadramento jurídico de modelos mistos, nos quais o teletrabalho é alternado com períodos no local de trabalho, pode ser uma das formas de potenciar as vantagens e minimizar as desvantagens deste regime de prestação de trabalho subordinado.
Por outro lado, provavelmente fruto da pouca expressão do regime de prestação de trabalho subordinado em regime de teletrabalho antes da crise pandémica motivada pelo coronavírus SARS-CoV-2 e pela doença COVID-19, também os instrumentos de regulamentação coletiva de teletrabalho (IRCT’s) em Portugal se têm limitado, na generalidade, a reproduzir o que consta da lei, sendo sua expressão é residual. De facto, analisando todos os IRCT’s publicados nos Boletins de Trabalho e Emprego em 2019 e até final do primeiro semestre de 2020, a Direção Geral do Emprego e das Relações de Trabalho (DGERT) constatou que apenas dois contratos coletivos de trabalho e dez acordos de empresa “possuem no seu conteúdo cláusulas que se referem ao regime de teletrabalho”.
Tal como superiormente nos ensinou o Professor Jorge Leite, “o próprio Direito do Trabalho é produto do homem solidário, não do homem solitário”. De facto, o isolamento decorrente do exercício de funções em teletrabalho no domicílio poderá ser altamente problemático para a construção do espírito de solidariedade do Direito do Trabalho, sendo que o enfraquecimento dos laços coletivos pode contribuir para um agravamento da situação de vulnerabilidade dos trabalhadores.
Neste contexto, a força da negociação coletiva e do movimento sindical será crucial para contrariar a tendência para a atomização e isolamento dos trabalhadores resultante da proliferação do teletrabalho.
Todavia, a ação coletiva só poderá ser forte e eficaz se um conjunto de princípios (da complementaridade, não obrigatoriedade, igualdade, etc.) estiveram estabelecidos na lei geral e não apenas dependentes da negociação coletiva. Isto porque, por um lado poderão ainda existir resistências à inovação, por outro é consabido não haver garantias de que na negociação coletiva se consiga um regime mais favorável do que o previsto no Código do Trabalho.
Da parte do SBN, têm sido apresentadas propostas, em todas as mesas negociais que integra, que visam densificar a regulamentação do teletrabalho no setor bancário, bem como expressamente prever-se o direito à desconexão por parte dos trabalhadores bancários. Apesar de forte resistência das Instituições de Crédito (IC’s), alegando que tais matérias deverão ser a curto prazo objeto de alterações legislativas e que apenas deverá ser negociado clausulado a elas relativo após tais alterações, na última revisão do Acordo Coletivo entre várias instituições de crédito e o SBN, publicado no BTE n.º 9, de 08.03.2021, introduziu-se como dever das instituições, previsto na alínea d) do n.º 1 da cláusula 17.ª, “assegurar qua a utilização de ferramenta digital cedida pela instituição não deve impedir o direito ao descanso consignado neste acordo e na lei, nomeadamente nos períodos de descanso entre jornadas, de descanso semanal obrigatório, férias e dias feriados”.
Há, de facto, um longo caminho a percorrer quanto a estas matérias para que se alcance um modelo justo, equilibrado e que salvaguarde os direitos dos trabalhadores, sendo decisivas as alterações legislativas que se farão, bem como a regulamentação resultante da negociação coletiva e o trabalho inspetivo por parte das entidades competentes.
Uma coisa, todavia, parece ser certa: a prestação de trabalho subordinado em regime de teletrabalho não mais será a mesma do que a que se verificou no período pré-pandémico. O teletrabalho veio para ficar.
Caberá aos diversos agentes regulamentar em que moldes ficará.

     
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