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O desmantelamento da negociação coletiva

Desafios e alternativas

Em “Cadernos do Observatório”, Maria da Paz Campos Lima publica um estudo intitulado “O desmantelamento do regime de negociação colectiva em Portugal, os desafios e as alternativas”, de que, pela actualidade e pela relevância que reveste, mas com a devida vénia, e atendendo à sua extensão, iremos transcrever nesta e nas próximas duas edições.

Em Portugal, quando a crise financeira global eclodiu, em 2008, já estavam em curso reformas significativas do mercado de trabalho promovidas pelo governo do Partido Socialista (PS), incluindo alterações substanciais no quadro jurídico da negociação coletiva que se traduziram na entrada em vigor do Código do Trabalho de 2009 e de nova legislação com impacto nas relações de trabalho no setor público. No que diz respeito à negociação coletiva no setor privado, o Código do Trabalho de 2009 manteve a matriz do Código do Trabalho de 2003 que reverteu o princípio do tratamento mais favorável ao admitir que as convenções coletivas pudessem definir normas menos favoráveis ao trabalhador do que as definidas na legislação de trabalho e o limitou parcialmente, ao impor a aplicação do princípio do tratamento mais favorável a um leque específico de matérias, entre outras: os limites e duração dos períodos normais de trabalho diário e semanal; a duração mínima dos períodos de repouso, incluindo a duração mínima do período anual de férias; a duração máxima do trabalho dos trabalhadores noturnos; e a forma de cumprimento e garantias da retribuição.

Ao mesmo tempo, o Código do Trabalho de 2009 introduziu modificações importantes, nomeadamente:

· Estabeleceu normas na perspetiva da descentralização da negociação coletiva permitindo que estruturas representativas dos trabalhadores (sindicais ou não sindicais) nas empresas com mais de 500 trabalhadores negociassem acordos coletivos, desde que com mandato sindical;

· Introduziu novas normas reduzindo a vigência das convenções coletivas através do regime específico de caducidade da convenção coletiva, incluindo cláusulas, fazendo depender a cessação da sua vigência de substituição por outras convenções;

· Estabeleceu o regime de banco de horas e horários concentrados a ser definido por convenções coletivas e o regime de adaptabilidade individual dos horários de trabalho.

Na primeira fase do ciclo de austeridade iniciado em 2010, o governo estabeleceu novas medidas com implicações sobre a negociação coletiva no setor público, entre as quais: o bloqueio da negociação coletiva sobre salários, através do congelamento de salários e carreiras e a introdução de cortes nos salários nominais acima de 1500 euros (Orçamento do Estado para 2011).

No setor privado, as medidas previstas não se concretizaram durante o mandato socialista, face à demissão do primeiro-ministro, na sequência da rejeição pelo parlamento nacional da proposta do PEC IV, em 23 de março de 2011. As medidas previstas – inscritas no acordo tripartido assinado em 22 de março de 2011 por todos os parceiros sociais, com exceção da CGTP – visavam, entre outros objetivos, a descentralização da negociação coletiva.

O Acordo Tripartido para a Competitividade e o Emprego de 2011 previa que, dependendo de acordo no âmbito de negociação setorial, determinadas matérias – mobilidade profissional, organização do tempo de trabalho e organização do trabalho – pudessem ser reguladas a nível de empresa, através da negociação com estruturas representativas dos trabalhadores (incluindo as comissões de trabalhadores e as comissões sindicais), mantendo-se embora em vigor, no restante, a convenção coletiva de trabalho setorial (cláusulas abertas).

Cabia às convenções setoriais definir os termos e as condições da implementação desta possibilidade. Além disso, previa a diminuição do limite da dimensão da empresa de 500 para 250 trabalhadores, acima do qual as estruturas representativas dos trabalhadores com mandato sindical podiam negociar acordos.

A implementação do Memorando da Troika e as políticas para além da Troika

Seria expectável em Portugal, que sob o efeito de choque inicial da crise internacional, empresas e associações patronais se retraíssem em sede de negociação coletiva em relação a matérias com impacto direto ou indireto nos custos do trabalho. E que, por isso, o ritmo de atualização das convenções coletivas nestes domínios abrandasse ou que as suas atualizações exprimissem moderação em matéria salarial (o que se vinha verificando desde 2008). Mas foram as medidas introduzidas sobretudo a partir de 2011, com incidência direta e indireta na negociação coletiva, incluindo as várias revisões do Código do Trabalho de 2009 e outras medidas com impacto no setor público e no setor privado, por via das exigências do Memorando de Entendimento com a troika e das ambições “para além da troika”, que criaram o quadro de desregulação e rutura das instituições que favoreceram a erosão acelerada da negociação colectiva em Portugal. Os efeitos foram dramáticos: o bloqueio total da negociação coletiva sobre salários no setor público; e, no setor privado, o declínio drástico do número de convenções setoriais negociadas anualmente, bem como do número de trabalhadores abrangidos por estas. Assim, a intervenção da troika conjugada com as políticas da coligação, teve mais efeitos na erosão da negociação coletiva em Portugal a partir de 2012, do que a crise financeira e económica internacional entre 2008 e 2011.

Medidas e impactos

As exigências do Memorando da troika, assinado a 17 de maio de 2011, incidiram sobre a negociação coletiva em vários domínios: i) definição de políticas salariais no setor público; ii) salário mínimo nacional; iii) “reformas estruturais” do quadro legal regulador da negociação coletiva; e, iv) matérias suscetíveis de serem reguladas pelas convenções coletivas como, a compensação por despedimento, a organização do tempo de trabalho e a remuneração do trabalho extraordinário. A medida de congelamento dos salários no setor público prolongava por três anos a medida excecional imposta em 2011 no Orçamento do Estado, e a política em relação ao salário mínimo rompia com o disposto no Acordo sobre a Fixação e Evolução da Remuneração Mínima Mensal Garantida.

Além da redução da compensação por despedimento, prevista no Acordo tripartido de 2011, exigia a redução substancial (para metade) da remuneração por trabalho extraordinário e a eliminação do descanso compensatório por trabalho suplementar estabelecia a possibilidade de negociação do “banco de horas” entre trabalhadores e empregadores na empresa, ignorando a mediação sindical ou das estruturas representativas dos trabalhadores. No domínio das chamadas “reformas estruturais” o Memorando acolhia as propostas do Acordo tripartido de 2011 no sentido da descentralização, mas incluía duas novidades: a menção exclusiva às comissões de trabalhadores para efeito de negociação na empresa; e a possibilidade de esta negociação ocorrer sem mandato sindical. Estas duas novidades conjugadas colidiam com a Constituição Portuguesa que estabelece que só os sindicatos têm competências no âmbito da negociação coletiva. Simultaneamente, o Memorando introduzia duas outras novidades: a restrição da extensão das convenções coletivas com base na representatividade das partes; e a redução do período de vigência e sobrevigência das convenções coletivas. Em síntese, um programa de “descentralização desorganizada” e de ataque à negociação setorial no plano quantitativo e qualitativo. Coube à coligação PSD/CDS, no poder desde junho de 2011, a implementação do Memorando de Entendimento. Por conseguinte, o novo ciclo de austeridade aberto com a intervenção da troika coincidiu com o novo ciclo político. O governo não só alinhou com os objetivos do Memorando, como introduziu novas medidas “para além da troika”, principalmente no setor público e com alguma incidência no setor privado.

As exigências do Memorando centradas no setor privado nos domínios do mercado de trabalho, fixação de salários e negociação coletiva foram basicamente implementadas, consubstanciando uma rutura radical com o quadro de negociação coletiva existente até 2011, quer através de medidas radicalmente novas como, por exemplo, a restrição da extensão das convenções, quer através da erosão incremental, reduzindo ainda mais o período de vigência e “sobrevigência” das convenções coletivas. Algumas das medidas introduzidas alteraram a formulação prevista no Memorando e novas medidas, para além das definidas pela troika, foram também acrescentadas.

A instituição de critérios para a extensão das convenções coletivas: a rutura com o princípio da inclusividade

Enquanto o Memorando previa que a extensão das convenções coletivas dependesse da representatividade das partes, o governo, através da Resolução n.º 90/2012, introduziu o critério exclusivo da representatividade das associações patronais (50% do emprego no setor em questão). A alteração desta norma no final de 2014, por via da Resolução n.º 43/2014, introduziu um novo critério incluindo também a possibilidade de extensão quando o número de associados das associações (diretamente ou através da estrutura representada) seja constituído, pelo menos, em 30% por micro, pequenas e médias empresas.

A introdução de critérios restritivos à extensão das convenções coletivas nunca fez parte das exigências sindicais ou patronais em Portugal. Por esse motivo, ambas as partes reagiram negativamente, reação que se acentuou por via do dramático impacto da aplicação da Resolução n.º 90/2012 na redução dramática no número de convenções coletivas de âmbito setorial atualizadas e da sua cobertura. Embora na versão de 2014 os critérios se tornassem menos pesados, a extensão continuou a ser determinada com base no princípio da representação patronal, isto é, fazendo depender das variações desta a aplicação a todos os trabalhadores das regras convencionais.

A redução do período de vigência e “sobrevigência’” das convenções coletivas: uma armadilha favorável ao patronato

Numa análise publicada em fevereiro de 2014 sobre o impacto quantitativo – em termos de eliminação de convenções – das normas sobre a caducidade e sobrevigência definidas em 2009 no Código do Trabalho, recomendava-se prudência e aconselhava-se a não redução do período de vigência e sobrevigência das convenções nos termos propostos pelo Memorando. Alertava-se também para os efeitos perversos da caducidade que permitiam às associações e entidades patronais fazer substituir convenções outorgadas por sindicatos com expressão, por outras menos favoráveis aos trabalhadores, outorgadas por sindicatos minoritários. Esta recomendação foi ignorada pelo governo que implementou basicamente a medida do Memorando reduzindo o período de validade das convenções coletivas de 5 para 3 anos, e o período de sobrevigência de 18 para 12 meses.

A seguir a uma grande subida, em 2009, do número de avisos de cessação de vigência atingindo 15 convenções, o ano de 2015 é aquele em que de novo se verifica uma grande subida atingindo 7 convenções (entre 2005 e 2015 foram publicados 41 avisos de cessação de vigência de convenções).

As implicações das alterações legislativas de 2003, 2009 e 2014 são de dois tipos: a supressão de convenções cujas normas são encaradas pela parte patronal como limitativas das prerrogativas patronais e a pressão que o dispositivo legal nas suas diferentes versões introduz no sentido da negociação de concessão por parte dos sindicatos visando impedir a sua caducidade. O Relatório Anual sobre a Negociação Coletiva em 2015 mostra que a gestão do tempo de trabalho é uma das matérias (com incidência em diferentes normas, da adaptabilidade ao banco de horas, por exemplo) onde se registaram mais alterações em 2015. O estudo aprofundado sobre os impactos a estes dois níveis está por fazer. Mas o exame do seu potencial disruptivo não deixa dúvidas.

A caducidade das convenções coletivas requerida pelas organizações patronais significa, em geral, uma de duas coisas: ou força as negociações de novas convenções a partir do zero, uma ambição de longa data para alguns setores patronais, na perspetiva de definição de novas normas numa relação de forças que lhes seja mais favorável; ou permite, no quadro do paralelismo de convenções, substitui-las por outras mais favoráveis ao lado patronal, e nalguns casos assinadas por sindicatos minoritários.


     
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