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Igualdade remuneratória entre mulheres e homens

Gouveia Coelho

No passado dia 21 de agosto foi publicada a lei1 que determina medidas de promoção de igualdade remuneratória entre mulheres e homens por trabalho igual ou de valor igual.

A lei pretende que seja dado conteúdo prático ao princípio do salário igual para trabalho igual e de igual valor. Este princípio está expressamente consagrado na Constituição da República2, como direito fundamental,e também no Código do Trabalho em vigor3, mas a realidade é que estas disposições legais não impediram a enorme desigualdade de remunerações entre mulheres e homens, que as estatísticas denunciam. A título de exemplo, dados oficiais de 2016 do Gabinete de Estratégia e Planeamento do Ministério do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social indicam que as mulheres ganhavam em média menos 15,75% do que os homens na remuneração de base e que, nos quadros superiores, esta diferença atingia os 26%.

Para combater esta desigualdade indigna e discriminatória a nova lei institui quatro tipos de mecanismos4: a) a disponibilização anual de informação estatística, que sinaliza diferenças salariais, por empresa e por setor; b) a imposição às empresas da obrigação de assegurar uma política remuneratória transparente assente em critérios objetivos e não discriminatórios; c) a identificação das diferenças e consequente determinação para que as empresas apresentem à ACT5 um plano de avaliação dessas diferenças e a sua implementação durante um ano.

São fixadas as definições de alguns conceitos “para efeitos da presente lei”, sendo de destacar o alargamento do âmbito da “remuneração”, que “inclui a retribuição base e outras prestações regulares e periódicas, feitas, direta ou indiretamente, em dinheiro ou em espécie, bem como as prestações previstas nas alíneas a) a d) do n.º 1 do artigo 260.ºdo Código do Trabalho”6.

Para a aplicação da lei são cometidas responsabilidades importantes à ACT e à CITE7, podendo qualquer trabalhador ou representante sindical requerer, por escrito, a emissão de parecer sobre a existência de discriminação remuneratória em razão do sexo.

A lei só entra em vigor em fevereiro de 2019.



1 A Lei 60/2018

2 CRP art. 59/1: Todos os trabalhadores, sem distinção de idade, sexo, raça, cidadania, território de origem, religião, convicções políticas ou ideológicas, têm direito a) à retribuição do trabalho, segundo a quantidade, natureza e qualidade, observando-se o princípio de que para trabalho igual salário igual, de forma a garantir uma existência condigna.

3 CT art. 270: na determinação do valor da retribuição deve ter-se em conta a quantidade, natureza e qualidade do trabalho, observando-se o principio de que, para trabalho igual ou de valor igual, salário igual.

4 Cf. art. 3.º a 6.º da L 60/2018

5 Autoridade para as condições coletivas de trabalho

6 Como é sabido estas alíneas do 260/1 do CT preveem, para outros efeitos, que não se consideram retribuições: “a) As importâncias recebidas a título de ajudas de custo, abonos de viagem, despesas de transporte, abonos de instalação e outras equivalentes, devidas ao trabalhador por deslocações, novas instalações ou despesas feitas em serviço do empregador, salvo quando, sendo tais deslocações ou despesas frequentes, essas importâncias, na parte que exceda os respetivos montantes normais, tenham sido previstas no contrato ou se devam considerar pelos usos como elemento integrante da retribuição do trabalhador; b) As gratificações ou prestações extraordinárias concedidas pelo empregador como recompensa ou prémio dos bons resultados obtidos pela empresa; c) As prestações decorrentes de factos relacionados com o desempenho ou mérito profissionais, bem como a assiduidade do trabalhador, cujo pagamento, nos períodos de referência respetivos, não esteja antecipadamente garantido; d) A participação nos lucros da empresa, desde que ao trabalhador esteja assegurada pelo contrato uma retribuição certa, variável ou mista, adequada ao seu trabalho.”

7 Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego

     
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